千千专题|职场性骚扰调查报告（下）

本期介绍

周二我们推出的职场性骚扰专题系列第二篇推送——职场性骚扰报告（上），从群体层面，介绍了企业中存在的性骚扰状况、性骚扰对员工和企业的危害。我们知道普通员工遭受的性骚扰多来自同事或客户，并往往表现为同级员工中比较强势的一方骚扰弱势的一方，或客户利用某种工作上的利益关系实施骚扰。这其中渗透着的权利关系正是职场性骚扰的本质、也是职场性骚扰防治的难点。

今天，我们将带大家看一下个体在遭受性骚扰后是如何应对的，而单位处理职场性骚扰的状况又如何呢？最后，对职场性骚扰问题的对策与建议进行了探讨。（该报告是北京市千千律师事务所妇女观察职场性骚扰课题组执行的“推动企业建立防治职场性骚扰机制”项目的研究成果之一）

遭受性骚扰后个体的应对方式

1遭受性骚扰后个体应对方式偏好和性别差异

调查结果显示，在假想自己遭到性骚扰时，受访者选择屈从和睁只眼闭只眼的比例较低，只有12.6%， 87.4%的受访者表示会明确警告骚扰者立即停止骚扰行为。这与遭受过性骚扰员工的实际应对方式大相径庭。实际发生性骚扰时，不论是轻度的还是严重的，事实上只有45.6%的被骚扰者会明确警告骚扰者，却有高达54.4%的被骚扰者选择屈从和睁只眼闭只眼。对于轻度性骚扰，选择忍耐或警告的比例会达到六成。可见，没有遭遇性骚扰的人往往认为自己如果遇到性骚扰会说“不”，然而当他们真的遭遇性骚扰时却不一定会坚定地反抗。同时，有70.8%没有遭遇性骚扰的受访者说他们如果遭遇性骚扰会向单位人事部门、工会或管理者投诉，而当性骚扰发生后，实际上只有34.3%的员工向单位人事部门、工会或管理者投诉。在遭受重度性骚扰的情况下，这一比例略有提高，会达到近50%。而选择司法诉讼和报警方式的比例均不到五分之一。

是什么造成这种想象和现实的差距呢？调查结果显示，遭受性骚扰的人害怕被人知道、害怕丢工作。显然，遭受性骚扰作为一个概念，与实际发生的事情是有本质区别的，不论想法多么理智和积极，真正面对性骚扰时，还是有很多人选择了消极的退让方式来应对。由于传统文化的影响，性骚扰的受害人往往容易被污名化，在受害之后再度成为受害人，背负沉重的舆论压力。所以人们容易在性骚扰面前委曲求全。这是对职场权力的屈服。正因为如此种种原因，职场性骚扰问题难以解决。

引入性别变量后，我们发现男女在应对性骚扰的方式上存在着一些性别差异。在遭受性骚扰后，尤其是在遭受重度性骚扰时，女性选择忍耐的比例要低于男性。从调查数据来看，对性骚扰行为进行反抗后，更多的男性在工作上受到了影响（65.3% VS 47.2%）。社会性别角色分工使得男性比女性更看重工作成就，因而男性出于担心失业、降职和不良舆论而在相当大程度上对性骚扰选择忍耐。同时，由于女性多是出于对丢面子（11.0% VS 4.1%）和工作上人际关系恶化(20.8%VS 15.8%)的担心，女性更愿意选择相对保守温和的应对方式。因此，在寻求外力帮助时，女性选择警告和向单位投诉的比例均高于或等于男性，而选择辞职、社会维权、报警、诉讼等方式的女性比例反远低于男性。

2权利与职场性骚扰存在密切关系

虽然遭受性骚扰后表示自己明确拒绝者中有56.3%的人没有受到任何影响，但是反之，另有近一半人还是遭受了不同程度的不良影响，其中19.3%的人遭受了不良舆论，13.5%的人被降薪，7%的人调离原单位，降职和被迫辞职的人分别占6.2%和5.2%。

进一步分析发现，工作没有受到影响的被骚扰者中，有46.7%的人是受到同事骚扰，受到上级领导骚扰只有6.7%；反观工作受到影响的被骚扰者中，只有40%的人是受到同事骚扰，而受到上级领导骚扰的比率上升到20%。由此可知，拒绝上级领导的性骚扰可能会对自己的工作产生负面影响，可见在职场里，性骚扰实施者往往利用较高的职位和较大的权力对他人实行性骚扰，性骚扰确实与权力有着密不可分的关系。反抗可能给被骚扰者的工作带来的各种不利影响往往会迫使被骚扰者选择忍耐。

单位处理性骚扰问题的现状

1单位惩罚性骚扰者的积极性有所欠缺

在被骚扰者向单位人事部门、工会等相关机构或管理者投诉后，“单位积极采取行动，对实施者进行了惩罚”只占38.6%，“单位不予受理”占11.4%，“事情不了了之”占36.4%，其他占13.6%。

2即便被投诉，仍有超过三成性骚扰者没有受到惩罚

遭投诉后，性骚扰实施者可能被警告、停薪、降级、调离原岗位乃至开除，但是仍有31.1%的性骚扰者没有受到任何处罚。而由女性提出投诉的情况下，没有受到惩罚的性骚扰者要比平均略高一些，达到三分之一。这些没有受到任何处罚的骚扰者主要是男性，占53.8%，还有31.8%是男女皆有的情况；他们中7.1%是被骚扰者的上级领导，客户和同事各占35.7%和28.6%。

3被骚扰者对于处罚程度和处罚结果的满意程度不高

总体说来，四成被骚扰者对单位的处罚表示基本满意，但值得注意的是，更多女性比男性表达出对处理结果的一般和非常不满意态度，比例分别为30.4% VS 19.0%，30.4% VS 19.0%。

37.8%的被骚扰者认为单位对性骚扰者的惩罚恰当，但更多的被骚扰者（53.3%）认为惩罚不够。投诉后，44.4%被骚扰情况有所好转，仍有44.1%情况和从前一样，有11.1%情况甚至更糟。这两者没有明显的性别差异。

4单位相关机构或管理者在处理性骚扰事件时应改进工作方式

35.6%的被骚扰者希望加大对性骚扰的惩治力度，近三成（28.6%）被骚扰者希望单位处置问题更公正公平，19%的被骚扰者希望加强处置性骚扰事件的保密工作。

没有向单位人事部门、工会或管理者反映情况的被骚扰者，超过四成是因为“觉得这不是什么大事”，超过三成是因为“不确定单位是否会妥善解决”、分别有12.2%和19.4%的被骚扰者“担心投诉后受到报复”和“担心个人名誉受损”。

此处及前面的一些数据可以侧面说明为什么选择忍受性骚扰的职工比率那么高，因为在大家心中，即便积极抗争，得到的结果也不会好，这样的想法通过各种渠道散布，会在无形中形成一个单位的性别文化，阻挠个体在关键时刻保护自己的权益。

员工对单位处理性骚扰问题的期待

从调查结果来看，71.9%的被调查者认为工作单位需要为员工在工作场所遭受到的性骚扰承担一定的责任。本次调查数据也显示了职工对本单位处理性骚扰问题在制度建设方面的意见和期待。

1大多数员工反映自己单位没有防治性骚扰的有关规定、机构及活动

有15.1%的被调查者表示他们所在单位有禁止性骚扰的相关制度规定，而29.9%表示没有，55%表示不知道。45%的被调查者表示单位没有成立受理性骚扰投诉的机构，50%表示不知道，只有5%表示有。59%的被调查者表示所在单位没有开展防范性骚扰的培训活动，35.8%的人表示不知道有这种培训活动。57.2%的被调查者表示所在单位没有进行过防治性骚扰的宣传和教育活动，35.8%的被调查者表示不知道单位进行过这种宣传和教育活动。

2员工对企业制定防治职场性骚扰相关规定的建议

有68.9%的被调查者认为他们所在的工作单位有必要制定禁止性骚扰的相关规定，采取有效的惩治、防治措施并做好对受害人的身份保护。不少员工还提出要对举报性骚扰行为的人进行奖励，对受害人进行补偿。

3员工对企业成立受理性骚扰投诉机构的期待

63.7%的被调查者认为他们所在的单位有必要成立受理性骚扰投诉的机构。人们对此类机构的期待主要如下图所示。

4员工对防治性骚扰培训的需求

有65.9%的调查者认为他们所在的单位有必要进行防治性骚扰的培训，而关于接受哪些方面的培训的需求如下图所示。

5员工对企业进行防治性骚扰的宣传和教育活动的需求

有67.8%的调查者认为他们所在的单位有必要进行防治性骚扰的宣传和教育活动。而需要进行哪些方面的宣传和教育活动如下图所示。

用法律手段解决性骚扰问题

1当单位无法解决问题时，大多数人会选择用法律手段解决

如果单位人事部 42 36418 42 15535 0 0 3141 0 0:00:11 0:00:04 0:00:07 3140门、工会或管理者不能很好解决性骚扰的问题，有83.6%的被调查者愿意通过法律手段解决。

2“认为法律解决不了问题”是人们不愿意借助法律解决性骚扰问题的主要原因

考察不愿意通过法律手段解决性骚扰问题的被调查者，他们这样选择并非认为性骚扰不是什么大事（13.4%），最主要的两个原因是认为法律解决不了问题（占42.8%）和担心个人名誉受损（占43.8%）、其次是担心证据不足（占40.9%），不清楚运作流程（占34.1%）和顾虑花费昂贵（22.1%）的也占一定的比率。

具体考察这些认为法律不能解决性骚扰问题的人，他们中只有38.2%知道国家或地方颁布了与性骚扰相关的法律法规，而表示自己非常了解《妇女权益保障法》和地方性法律法规对性骚扰的具体规定的只有3.5%，表示比较了解的是11.3%，而不太了解甚至完全不了解的高达85.2%。

法律界的共识之一是法律条文与法律实践并不是一回事，有完善的立法并不等于有完善的执法。然而我们调查的结果尚且未涉及如此深刻的层面。调查结果说明目前立法本身尚不被公众所了解，利用法律武器来维护自身权益就更无从谈起了。可见，普及法律知识，提高依法保护自身权益的意识，是目前的当务之急。对此，法律界专家学者尚有很多事情需要做，国家有关部门、企业管理人员都有相当多可以开展工作的空间。

3运用法律手段时女性顾虑更多

如果将性别作为自变量，我们发现男性和女性在不愿意借助法律解决性骚扰的原因上也存在差异。女性比男性更担心个人名誉受损，担心证据不足，顾虑花费昂贵和法律流程复杂。

很显然，女性比男性更看重个人名誉，顾虑更多。这也能解释前面指出的为什么女性虽然比男性的忍耐程度要低，但却更多地选取警告和向单位内部投诉这样较为温和的应对方式。

对策与建议

以上的调查结果较为全面地反映了目标企业性骚扰防治的现状及所存在的问题，也反映出了目前国内的法律制度及法律实践在这方面的欠缺和不足。

首先，从调查结果来看，性骚扰在目标企业的存在带有一定的普遍性，并不是如大多数企业领导和管理层所认为的那样只是个别人所遇到的个别问题。同时调查结果也显示出，性骚扰一方面会给受害者个人带来心理及生理的伤害，同时也会使企业蒙受损失，造成工作效率下降，工作环境恶劣，乃至人才的流失和企业形象受损。因此，无论从保护员工的个人权益出发，还是从维护企业的利益出发，企业都有必要在防治职场性骚扰方面有所行动，建立防治性骚扰机制，采取有效的措施，最大限度地预防和制止性骚扰在工作场所的发生。这样既可以为员工提供一个安全、和谐、健康、平等的工作环境，也是维护企业利益和树立企业良好形象的重要手段。

此外，调查结果也显示出，女性在职场中的弱势地位使她们成为了职场性骚扰的主要受害对象。同时，男性和女性在同样遇到性骚扰问题的情况下，这一状况对男性和女性的影响是不同的，男性和女性在对性骚扰的认识以及应对性骚扰方式上也存在着明显的差异。这一调查结果进一步揭示出了防治职场性骚扰中的性别问题。只有充分认识到了这一点，并将性别意识贯穿到企业防治性骚扰制度的制定、贯彻和实施，对员工的培训、宣传和教育以及法律制度的完善的过程中去，才能真正地确保相应的制度和措施对职场中的弱势群体，特别是女性的权益的保护，使他们免受性骚扰的困扰和伤害，也才能更好地推动职场中的性别平等。

另一方面，从企业员工，特别是女性员工在遇到性骚扰问题时的期待和需求来看，向企业的人事部门、工会或管理者投诉是他们首选的一条最为重要的解决问题的救济方式和渠道。通过企业内部完善的防治机制有效地预防和制止性骚扰，对于企业员工，特别是女性员工来说尤为重要。同时，从国内外的经验来看，对于性骚扰，预防重于制止，而用人单位是最有能力防止性骚扰事件发生的，即使发生后也能较快地寻求适当的解决方式。

本次调查也暴露出了目前目标企业在防治职场性骚扰方面所存在的制度缺失或不完善，缺乏相应的专门机构，培训和宣传不到位，一旦出现性骚扰问题时处理结果员工满意度低等一系列问题。因此，需要在以下几个方面积极行动起来，推动和协助企业转变观念，建立完善的制度，从而形成从预防到惩治性骚扰行为的内部机制，维护职工权益，树立企业形象。

1宣传、教育和培训——促进意识层面的转变

从本调查可以看出，企业员工对性骚扰问题的了解有限，将近四成的样本认为自己对性骚扰的含义不太了解或根本不了解。因此，帮助企业进行宣传教育，有针对性地加以引导，提高员工对性骚扰问题的敏感程度以及对性骚扰危害的认识，使得一部分无意识地实施了性骚扰的人能够自发戒除此问题，也使得性骚扰受害人可以公开维护自己的权益。具体来说，可以组织员工进行性骚扰案例的探讨，使性骚扰成为一个可以谈论的对象，尤其注意用这些探讨方式去除性骚扰中对“性”问题的强调，使得性骚扰问题不再成为暧昧不明的对象，不再使女性在遭受性骚扰后因面子问题无法言说、无法应对。建构新型的积极的企业文化：谁骚扰谁无耻，被骚扰无罪，被骚扰者积极抗争是光荣勇敢的。

对企业的管理层和员工进行“防治职场性骚扰”的专题培训，改变企业轻视性骚扰问题或将防治性骚扰视为负担和束缚的错误观点，增加企业性别平等意识防治性骚扰的观念，使企业认识到建立有效的防治机制是企业社会责任的一部分。建立防治职场性骚扰机制在给员工带来一个安全和谐的工作环境的同时，也会给企业带来莫大的好处，有利于企业建立健康的企业文化，有利于企业增加凝聚力，避免人才流失，也有助于提高企业的生产效率和声誉，促进企业的可持续发展。同时，也从反面使企业认识到，依据国内外企业的经验，性骚扰问题如果处理不当，发展成为诉讼案件，企业面临的可能是不可预计的损失和风险，甚至是高昂的代价。

对企业管理层和员工进行“防治职场性骚扰”专题培训的另一个重要方面是使他们进一步明确性骚扰的概念，增加对性骚扰的防范意识，了解在遭遇性骚扰后的各种救济途径，有效地维护自身的权益。针对调查中突出反映出来的企业员工相关法律知识的缺乏，需要有针对性地开展相关法律知识的宣传和教育，提高法律意识和维权意识，使他们有能力也有意愿通过法律手段维护自身的权益。

2协助企业建立防治职场性骚扰的机制

在转变企业管理层和员工对性骚扰问题认识的同时，从技术层面协助企业建立和完善有效的防治职场性骚扰的内部机制也至关重要。目前国际上一些知名企业在这方面已经有很成熟的经验可以借鉴。国内的专家学者在这方面也做了大量深入的探讨和研究。在充分借鉴先进经验和理论研究成果的基础上，应该结合中国企业各个不同行业和企业的具体情况，有针对性地协助企业建立起有中国特色、行业特色及企业特色的防治职场性骚扰的企业内部机制，从而切实有效地预防和制止职场性骚扰的发生，维护好企业员工的合法权益。

这一方面的具体措施包括定期组织员工参加防治性骚扰的培训，使他们了解应对性骚扰的办法、更具体有针对性地收集和分析具体单位的性骚扰状况、改善企业原有的制度设置、培养耐心细致的工作人员、建立适当的惩治力度和有保护的投诉及举证制度、针对性骚扰受害人的心理辅导和治疗工作体系等。

在这一过程中需要特别注意的是性骚扰问题中的权力现象。职场性骚扰实质是权力滥用，它的难办之处就是难以摆脱、难以言说。这也是解决性骚扰问题的难点所在。否则所有的技术设计都将打折扣。在防治职场性骚扰的制度设计上要能够确保公正公平，不能屈从于权力，避免因性骚扰处理不好导致的对男女员工在工作上和名誉上及人际关系上的负面影响，同时还要保证高效率，避免权力影响下的推诿和拖拉。此外还要做好保密工作，尤其注意防范有权力的骚扰者借助信息优势打击报复被骚扰者和证人。另外加强工会建设，使相对弱势的人群团结起来也可以在企业内部形成一个制衡权力的重要力量，有利于对性骚扰受害者的保护和权利的维护。

3推动相关法律制度的进一步完善

目前，从法律制度层面来看，虽然2005年通过的《妇女权益保障法（修正案）》第一次从基本法的高度明确禁止性骚扰，各地的《妇女权益保障法实施办法》也做出了相应的规定。但是从中国法律制度的总体来看，所存在的问题也是显而易见的。主要存在的问题包括：（1）主要局限在妇女法领域；（2）只做出原则性规定，带有很强的宣言色彩，缺乏实施机制；（3）没有对性骚扰做出明确的法律界定；（4）不同的法律规定之间缺乏衔接性；（5）缺乏针对性骚扰的专门立法等等。我国的现行法律也没有对雇主在防治职场性骚扰方面应承担的责任作出相应的规定。这无疑给法律的实施及真正发挥作用带来了问题和障碍。从具体司法实践来看，由于性骚扰的特殊性，真正在认定的时候存在取证困难等问题，本次调查中，不采取法律手段的被调查者很多都提出担心证据不足。本次调查的结果也反映出性骚扰受害者对运用法律武器维护自身的权益缺乏信心，“认为法律解决不了问题”。因此，相关法律制度的健全和完善势在必行。

综上所述，防治职场性骚扰是一个综合的过程。一方面，它需要完善的法律制度作为保障，另一方面，需要企业承担起防治职场性骚扰的社会责任，同时，还需要公民个人的法律意识和防范意识的提高，从而形成一个防治职场性骚扰的社会体系和氛围，而企业在其中所承担的角色是至关重要的。消除职场性骚扰，创造两性平等、健康、安全的工作环境需要从企业入手，通过推动企业建立防治性骚扰的机制，从观念、意识和制度方面进行宣传、教育和倡导，以点带面，从而最终推动相关法律和制度的变革。

千千专题-职场性骚扰系列

七月，是毕业季、也是入职季。从学生蜕变为独当一面的职场人士、再到慢慢建立起自己的事业，这个过程，是令人期待的。然而在职场中，还有一些不那么愉快的事情可能会对我们的职业发展和我们的心理产生致命的打击，比如职场性骚扰。

千千在过去的二十年中，在职场性骚扰领域围绕法律维权诉讼、案例研究、公益宣传等做了大量工作，值此7月毕业季，千千推出职场性骚扰专题，想让大家对职场性骚扰有个更清晰地认识、在职场中保护自己、为事业的打拼打造坚实的后盾。

▽下期预告▽

通过前两期个案介绍以及职场性骚扰调查报告的推介，相信大家对职场性骚扰的现状及特点已经有了初步的了解，那么当我们身处职场中，是否能够准确识别出哪些行为是职场性骚扰、以及如何应对呢？下一期我们将为大家带来一期《性骚扰自我培训测试》，敬请关注。

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